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一分快三太坑,员工拖沓就开除?!老板,请等等……

2019-10-16 08:43 来源: 世界经理人 

  此前海尔员工“午休”被开除一事,引网上一片热议。

  事情原委是,4名员工因工作时间在公共接待场所午睡,被巡查人员拍照揭发,最后被责令离职。

一分快三太坑  很多网友怒斥,说这是“资本家变相压榨。而海尔集团也就此回应,概括起来,意思就是:员工在错误的时间,错误的地点,睡了觉,负面影响大,属公司一级违规,当施以严惩。

  这样说,好像也没有错。海尔要开除人,怎样都有他的逻辑,诸如为整顿人心、警戒他人,等等。

  出发点没有错,但手段简单粗暴,缺乏“幽默感”。无疑,惩罚效果立竿见影,但事件余波难以预测,难说会引发负面影响。

一分快三太坑  有一个关于“垃圾桶理论”的著名案例,或许可以参考。它在人们犯了一些“小错”上,应对的方式就很有意思:

  荷兰某市为解决人们乱扔垃圾的问题,购置了垃圾桶。一分快三太坑一开始,人们不愿使用,乱扔垃圾的现象,并没有改善。

  于是,为解决此事,该市卫生机关绞尽脑汁:

  第一个办法是提高罚金,对乱扔垃圾行为,罚金提高一倍。一分快三太坑然而,这个方法,并不凑效。

  第二个办法是增加街道巡逻人员人数,但监督背后,总有“漏网之鱼”,效果不佳。

一分快三太坑  后来,有人提出一个主意,方法是在垃圾筒上装感应器,每当人们往里丢垃圾,它就自动播放一段故事或笑话,每隔两周内容及时更换。

  结果,这个设计大受欢迎,市民不管距离远近,都乐于把垃圾丢进桶内,城市也因此变得清洁起来。

  在这个案例中,最后的一种方法,让丢垃圾变成了一件愉悦的事情,效果远比惩罚手段好得多,既节省了成本,又不招致大家厌恶。

  同样,在工作中,要解决人们拖沓、偷懒的问题,靠惩罚或监督的手段,未见得是最佳方案。

  这个案例给企业管理者的重要启示是——制度解决不了所有问题,管理应该是制度与人性的动态平衡。

  员工拖沓、偷懒的原因是什么?是故意还是无心?是偶尔还是频繁?是个别还是普遍?

  不问具体原因,就“一刀切”,可能效果差外,还错过了检视管理问题的机会。

  那么,如何有效解决员工办事拖沓的作风,提高员工的执行力?以下针对三种情况,提出了一些解决方案,供你参考。

  发挥积极暗示作用

  垃圾桶案例中,为什么最后一种方法最凑效?其中一个原因是,暗示的作用。

  当你以惩罚的手段,去制止人们的行为时,其实你已经在给对方贴了一个标签。

  提高罚金或者增加监督力度,都认定了人们是“爱乱扔垃圾”的人。一分快三太坑他们受此暗示,就倾向于做出此类行为。

  而至于后果,他们也可以承担,对自身不会产生太大损失。或许,惩罚力度要加码到,像新加坡施以“鞭刑”,才能真正起警示作用。

  但“杀鸡用牛刀”是否必要,企业管理者应事先要想好后果,且是否能一以贯之。

  何不尝试积极暗示的作用?作为近百年的奢华酒店品牌,丽思卡尔顿的服务,让宾客感到超预期的贴心舒适。这种员工由心而发的尊重与体贴,正是源于丽思卡尔顿的文化精髓。

  公司一直“以绅士淑女的态度为绅士淑女服务”来要求每位员工,在这种积极的“心理暗示”下,每一个人都以相应的标准要求着自己。

  日本江本胜博士最有名的“水结晶实验”,就说明了好标签与坏标签的作用。对着清水说出善意、美好的字眼,和恶意、伤人的字眼,在高速摄影技术下,水的结晶形状分别呈现美丽的图形和丑陋的形状。

  你希望企业氛围像“美丽的水结晶”一样吗?那就慎用暗示的力量,尽量少逞口舌之快,恶语伤人吧。如果你认为员工们都是需要被惩罚、被监督,他们可能更倾向于表现这一面。

  制定合理目标

  制定合理的目标,意味着对员工而言,难度不过高过低,范围应不偏不倚。

  目标过低,降低员工挑战欲望,易使其意志消沉,甚至消极怠工。比如,老板不管三七二十一,把“实习生的活儿”,交给“非入门级工作岗位”来做,打着“一人干两人活儿”的小算盘,窃喜节省了成本。殊不知,这才是最大的资源浪费。

  员工价值与公司价值互为因果,要向谁要价值,怎样才能价值最大化,这应是一家公司正确的人才战略方向。否则,就是在下坡路上逆行。

  而目标过高,员工能力不足,则易使其产生无助情绪,压力山大。成长的动力,来自于“跳一跳够得到”的目标。

  在这个过程中,老板应多给予耐心和指导,

  目标的方向偏差,也是企业中常犯的错误之一。如果你听到员工抱怨,“我上大学难道是为了干这个?”那么他可能觉得,他的工作内容与职业目标不符。

  你可以找到HR,去了解一下这个员工聘请这个岗位的描述是什么,而他当初在应聘的时候,也应该是朝着这个方向在发展和深入。

  除非员工本人有意转型,否则把人放在错误的位置上,让人赶着毫无价值感的工作,那么,小心日久生厌,离职隐患早已埋下。

  或许你也可以试着帮助他们找到有意义的工作任务,不要让他们觉得在你的公司里,他的市价一直在“贬值”。

  制定合理的目标,是基于人性的常识,也是基于人性的管理。

  激发高层级能量

  造成员工执行力低的原因,还有可能是管理模式所造成的。在低能量模式下,员工拖沓的作风更像是一种“被动攻击”。

  还记得小时候你被爸爸妈妈催快点、再快点儿的情形吗?这样的小孩往往都是慢吞吞的。原因就是,他不能反抗权威,但他可以以拖延的方式来展示自己的态度。

  《员工主动了,管理就轻松》一书中说,“培养并发展一支高能量状态的种子队伍,透过种子的茁壮成长来带动整个企业的发展。”

  怎样才能激发员工高能量状态?让他们自发成长,带动企业欣欣向荣?印集团·厦门市希尔企业管理咨询合伙人、MGSCC高管领导力教练、ISODC认证OD咨询师张馨月在接受《世界经理人》采访时建议,“先做减法”。

  “在组织运营的过程中,老板是带给大家更多的激励和支持?还是在抑制大家的工作表现和工作状态?如果你能先做减法,把那些现在在组织里抑制激情的东西先减掉,这比附加一件事情来得更有力量。”

  她提到“人性化”在这个时代的需要。员工的成就感、价值感,以及他能够拥有自己工作的掌控感等,都是过去看上去不那么重要的。

  “环境和人变了之后,有一些以前有效的东西就变得不再有效。只是我们身在其中,有时候并没有看到。”

  另外,在她咨询的过程中,她感受最深的是,对于许多民营企业,目标和使命往往最能激励员工。而另一面,这也是最能打击员工的地方,因为如果员工不知道做一件事,背后的价值是什么,为了什么,他就没有动力去做。

  谷歌的人性化管理,能很好的说明高能量管理模式的优势。它是一家很少制度化的公司,极少的规矩约束。而这背后是,他拥有一支高素质、追求极致创新的人才队伍。他们更多采取“正强化”的方式去激发他们的创造性,而非制度化去约束人们的行为。

  这是优秀的企业文化与价值,吸引着同样出类拔萃的人才。但即便如此,卓越如谷歌,遇到他自称为竞争对手的“NASA”,也只能“败下阵来”。

  谷歌即便重金,也未必能挖NASA墙角。为什么?因为,聚集世界上诸多优秀科学家的NASA,他靠的不是股权不是分红,而是理想与使命。毋庸置疑,它激发人的能量层级,将会是最高的。

  综上,头疼医头,脚疼医脚,是治不了病根的。